A veces puede ocurrir que, en el ámbito de una empresa, cuando los trabajadores ejercen las funciones propias de su puesto de trabajo y cumplen con su prestación laboral, alguno de ellos sufra algún tipo de acoso. El acoso en el ámbito de trabajo puede adoptar varias de formas: acoso sexual, acoso discriminatorio o acoso moral.
¿Qué es el acoso laboral o mobbing?
Nuestra legislación se ha encargado de conceptuar los dos primeros tipos de acosos mencionados, mientras que el acoso moral no dispone de una definición legal. No obstante, la Organización Internacional del Trabajo ofrece una definición de acoso laboral:
Toda acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta.
En este último tipo de acoso es en el que nos centraremos.
Pues bien, por lo que respecta al acoso moral, o también conocido como “mobbing”, debemos tener en cuenta la premisa de que este tipo de hostigamiento vulnera directamente un derecho fundamental, concretamente, el artículo 15 de la Constitución Española, en su vertiente referida a la integridad física y moral.
Y es precisamente a consecuencia de esta infracción de un derecho fundamental, que la declaración de existencia de acoso laboral irá acompañada de una indemnización de daños y perjuicios, ya que nuestra doctrina entiende que siempre que se produce una vulneración de un derecho fundamental, consecuentemente dicha vulneración viene acompañada de la producción de daños a la persona perjudicada.
Hay que tener en cuenta que el acoso laboral está perseguido por varios órdenes de nuestro sistema, pudiendo llegar a ser un delito cuando las características y gravedad del asunto así lo estimen. No obstante, cuando éste no supere los límites establecidos en el Código Penal habremos de limitarnos a acudir al procedimiento laboral o civil.
Claramente, no cualquier conducta puede ser considerada como “mobbing”, sino que, para apreciar que en el desempeño de la prestación de trabajo existe acoso laboral, se tienen que dar varios elementos, tales como que exista una conducta hostil, efectuada por una persona o personas que se encuentren en un cargo jerárquico de igual o mayor rango que la víctima, desarrollado durante un periodo prolongado en el tiempo y con efectos negativos en el trabajador acosado.
El acoso laboral puede ser castigado de varias formas en nuestro ordenamiento. En primer lugar, es claro que esta conducta puede afectar a la salud del trabajador, originando una enfermedad, ya sea física o psíquica. De este modo, el trabajador afectado podrá acceder a la cobertura de las prestaciones de la Seguridad Social pertinentes, como consecuencia de la incapacidad originada por el acoso, llegándose a poder considerar un accidente laboral.
Por otro lado, el acoso laboral está tipificado como una falta disciplinaria en el ordenamiento laboral, por lo que, cuando un compañero de trabajo ejerza este tipo de conductas, podrá ser lícitamente castigado por el empresario, siendo objeto de una sanción, pudiendo llegar a revestir ésta la forma de despido disciplinario.
No obstante, si esta vía no es accionada por nuestro empresario o no es suficiente, siempre podremos acudir a la acción judicial. Antes, en estos casos había que acudir a la vía civil, puesto que el acoso se realizaba por un compañero y no por el empresario. Sin embargo, actualmente nuestra normativa laboral, concretamente en sus artículos 2.f) y 177.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), se establece que, en materia de derechos fundamentales, como es una conducta de acoso, deberá acudirse a la vía jurisdiccional laboral cuando la acción se dirija “contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios”.
El problema mayor resulta cuando la persona acosadora es el empresario, y no un mero compañero de trabajo. En este caso, el empresario podrá ser castigado por cometer una infracción muy grave, por cometer actos contrarios al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, tal y como dispone el apartado 11 del artículo 8 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). No obstante, es poco probable que dicha actitud sea castigada por esta vía, siendo lo más frecuente que la víctima tenga que acudir a la tutela jurisdiccional.
Cálculo de la indemnización por acoso laboral
Como hemos señalado antes, el acoso laboral vulnera el derecho fundamental a la integridad física y moral, lo que dará lugar a la percepción de una indemnización por responsabilidad civil o patrimonial. En este sentido, la protección jurisdiccional ante los casos de acoso puede suscitarse por dos vías:
- Tutela de derechos fundamentales.
- Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
En el primero de los casos, simplemente se declarará la vulneración del derecho fundamental a nuestra integridad física y moral, que vendrá acompañada de una indemnización por daños y perjuicios, mientras que en la segunda vía, además se extinguirá el contrato laboral con derecho a obtener una indemnización de una cantidad igual a la prevista para el despido improcedente, es decir, una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Hay que tener en cuenta que estas dos indemnizaciones son compatibles, según lo dispuesto por el artículo 183.3 LRJS.
Una vez realizado el análisis anterior, la mayor dificultad viene a la hora de determinar la cuantía a de la indemnización que nos corresponderá a consecuencia del acoso y de la consecuente vulneración de nuestro derecho fundamental.
A priori, es muy complicado determinar la cantidad a la que ascenderá ésta, puesto que dependerá del caso concreto y de su gravedad. Además, su cuantía siempre será establecida por el tribunal que conozca nuestro caso, no existiendo un parámetro determinado u objetivo que nos permita conocer la exactitud de su cantidad. Supone una gran complejidad el hecho de determinar cuantitativamente el valor de los daños morales. No obstante, nuestra jurisprudencia ha establecido algunos criterios de referencia.
Los tribunales han aplicado como parámetro referente el baremo establecido en la Ley sobre responsabilidad civil y seguro en la circulación de vehículos a motor, para los casos de lesiones producidas en accidentes de tráfico, sobre todo en lo que respecta a daños psicofísicos.
Indemnización por daños morales por acoso laboral
En cuanto a los daños morales, la doctrina contemplada en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 5 de octubre de 2017 (rec. 2497/2015) admite como criterio orientativo o a los fines de fijar dichas indemnizaciones por daños morales el acudimiento a los criterios de la LISOS.
No obstante, el Tribunal Supremo, en su sentencia del 20 de abril de 2022 (rec. 2391/2019), admite que dicha ley establece una horquilla de cuantificación de cantidades excesivamente amplia, no estableciendo ésta una cantidad concreta, sino unas simples cantidades límites en cuanto a su mínimo y máximo. De este modo, se determina que se deberán valorar de las circunstancias del caso concreto y, especialmente, aspectos tales como la:
- Antigüedad del trabajador en la empresa.
- Persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental.
- Intensidad del quebrantamiento del derecho.
- Consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido.
- Posible reincidencia en conductas vulneradoras.
- Carácter pluriofensivo de la lesión.
- Contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.
- Otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso.
En estos casos, además, como nos encontramos ante un daño difícil de determinar cuantitativamente, el artículo 179 LRJS y la jurisprudencia permiten que no establezcamos en nuestra demanda la cuantía de la indemnización que pretendemos, siempre que hagamos constar las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización suscitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de los perjuicios para el trabajador.
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