A lo largo de la historia, la mujer ha sido víctima de grandes discriminaciones como consecuencia del embarazo. Es por ello que, en los últimos años, se han producido amplias creaciones y reformas normativas con el objetivo de paliar y frenar las posibles decisiones discriminatorias de la empresa hacia la mujer embarazada, hasta llegar a nuestro contexto legal actual.
Pero ¿qué derechos tienen los trabajadores en caso de embarazo?
- En primer lugar, existen permisos para ausentarse de tu puesto de trabajo, sin perder el derecho a remuneración, en casos de:
- realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
- adopción,
- guarda con fines de adopción o acogimiento,
- asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación
- y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.
Los únicos requisitos que se exigen en estos permisos retribuidos son que dichas actividades tengan lugar dentro de la jornada de trabajo y que medie un previo aviso y justificación al empleador.
- En segundo lugar, nuestra legislación contempla el derecho a la suspensión del contrato del trabajo para el supuesto en el que haya un riesgo durante el embarazo, tanto para la propia trabajadora como para el feto.
En este caso, se suspende la obligación de trabajar, pero con derecho a prestación. En este caso, se recibirá el 100% de la Base Reguladora. Se trata de un importe igual a la establecida por incapacidad temporal por contingencias profesionales.
- En tercer lugar, tenemos el conocido permiso por maternidad y por paternidad.
En cuanto al permiso por maternidad, la madre tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por una duración total de 16 semanas, hasta que el hijo cumpla 12 meses. No obstante, es obligatorio que se disfruten, a jornada completa, las primeras 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. El ejercicio de este derecho puede adelantarse por la madre biológica hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
En lo que respecta al permiso por paternidad, tiene la misma duración y se deberá disfrutar en las mismas condiciones que el de maternidad (16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, hasta que el hijo cumpla 12 meses). Hay que tener en cuenta que se trata de derechos individuales, por lo que ya no se podrán ceder semanas de permiso al otro progenitor, como sucedía antes.
En cuanto a las 10 semanas restantes del permiso, éstas deberán distribuirse en semanas completas, pero en la forma que elija cada persona trabajadora; es decir, se podrán distribuir estas 10 semanas como se prefiera, seguidas o de forma intermitente, pero siempre dentro de la fecha máxima establecida, que concluye con el cumplimiento de 12 meses del hijo.
Existen, por lo tanto, dos requisitos obligatorios, que medie comunicación a la empresa de una antelación mínima de 15 días y que el disfrute de cada período dure un mínimo de una semana.
Por otro lado, este permiso puede ejercerse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
Sin embargo, si los dos progenitores que ejercen este permiso trabajan en la misma empresa, el empleador podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, siempre que se realice por escrito y de forma motivada.
En los casos de parto prematuro y en los que el recién nacido deba permanecer hospitalizado tras el parto, si alguno de los padres lo solicita, el periodo del permiso podrá empezar a computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria. Es decir, se podrá comenzar a disfrutar de las 16 semanas del permiso de maternidad o paternidad, después del alta del hijo.
En el supuesto de que el hijo falleciera, se podrá igualmente disfrutar las 16 semanas de permiso, a excepción de que, tras finalizar las primeras seis semanas obligatorias de descanso, el trabajador o trabajadora solicite su reincorporación.
Nuestra legislación, en el término de madre biológica, incluye también a las personas trans gestantes.
El permiso por maternidad y por paternidad también se extiende a los casos de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En este caso, se prevén dos singularidades:
- El disfrute de las primeras seis semanas obligatorias debe realizarse inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
- Cuando estemos ante una adopción internacional, si es necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país del adoptado, el permiso se podrá iniciar hasta cuatro semanas antes de la resolución que constituye la adopción.
En cuanto a la cuantía de la prestación económica a percibir, esta corresponderá al 100% de la Base Reguladora. En este supuesto, a diferencia de lo que sucedía con el derecho a la suspensión del contrato del trabajo por riesgo durante el embarazo, la base reguladora a tener en cuenta es la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante.
No obstante, es importante tener en cuenta los requisitos de edad y cotización que exigen para poder acogerse a este derecho.
- En cuarto lugar, se contempla el permiso de lactancia. Éste consiste en el derecho del padre o de la madre a ausentarse una hora al día de su puesto de trabajo hasta que el lactante cumpla nueve meses. Esta hora al día de permiso se puede dividir en dos fracciones.
Nuestro texto legal también permite que, en lugar de disfrutar una hora de ausencia en el trabajo, se reduzca media hora la jornada de trabajo a su comienzo o a su final.
Además, el precepto legal incluye una opción de disfrute del permiso de lactancia muy interesante. Se trata de la posibilidad de acumular la totalidad de estas horas y disfrutarlas en jornadas completas. Es decir, en lugar de ausentarse del puesto de trabajo, podrá acogerse a permisos de días enteros. No obstante, esta opción solamente será posible si lo establece nuestro convenio colectivo de aplicación o se llega a un acuerdo con la empresa. Por lo tanto, es imprescindible que atendamos a lo dispuesto en nuestro convenio colectivo.
Al igual que ocurría con los permisos de maternidad y paternidad, estamos ante un derecho individual, por lo que no se puede ceder al otro progenitor. Por supuesto, también se extiende a los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, con las características vistas en el supuesto anterior.
- En quinto lugar, nuestro Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Es decir, que el derecho a acceder a esta excedencia finaliza cuando nuestro hijo cumple tres años, por lo que tendremos derecho a disfrutar de esta suspensión de nuestro contrato laboral por el tiempo que reste para alcanzar dicha fecha.
- En sexto lugar, se establece una gran prerrogativa en cuanto al disfrute de vacaciones. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el disfrute de alguno de los derechos anteriores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta y al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan dichas vacaciones.
- En séptimo lugar, se establece el derecho a una reducción de la jornada laboral para el cuidado de menores de doce años. Esta reducción tendrá un máximo de la mitad de la duración de la jornada y un mínimo de un octavo. Además, conllevará que se reduzca el salario proporcionalmente.
En este caso, también se podrá acumular la reducción de la jornada en jornadas completas, siempre y cuando se establezca en el convenio colectivo de aplicación, y en las condiciones que éste determine.
- Por último, una de las grandes protecciones que establece nuestro ordenamiento laboral es la referida a la declaración de nulidad frente al despido de la embarazada. Esta declaración de nulidad se extiende tanto a los padres como a las madres que se encontraran disfrutando de los anteriores derechos mencionados.
Es decir, protege al despido de todas las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por disfrute de los anteriores derechos; de cualquier trabajador que esté disfrutando de los periodos de suspensión del contrato de trabajo anteriores; y de los trabajadores después de volver al trabajo tras la finalización de dichos derechos y permisos, siempre y cuando no hayan transcurrido más de 12 meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Esta protección se extiende también a la resolución del contrato a instancia empresarial en los periodos de prueba, por lo que tal decisión también será declarada nula.
Las consecuencias esenciales de la declaración de nulidad del despido es que supone la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir durante este tiempo.
Pero ¿quiere decir esto que siempre que se despida a un trabajador que se encuentre en esta situación el despido será declarado nulo? No, la protección de los trabajadores en el supuesto de embarazo no es absoluta, puesto que, si durante ese tiempo el empleado o empleada comete alguna infracción grave, éste podrá ser castigado con el despido. Y en este último caso, al no tener la causa de la extinción relación con el embarazo, podrá ser declarada procedente.
No obstante, en el supuesto de que se produzca el despido de una persona que se encontrara disfrutando de cualquiera de los derechos mencionados, es más que probable que dicha decisión sea castigada con la nulidad, ofreciendo una amplia protección tanto al padre como a la madre que se encuentren disfrutando de sus derechos como consecuencia de la situación de embarazo.
Como vemos, es amplia la regulación que nuestro ordenamiento jurídico ofrece a los trabajadores y trabajadoras en caso de embarazo. No obstante, cada situación es diferente y puede variar en función de las circunstancias, por lo que siempre es recomendable contar con un asesoramiento legal personalizado y especializado, que atienda a las situaciones concretas del caso.
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